Convenio colectivo - Unilever Foods España, Sociedad Anónima/División Frigo, Normativa Estatal

Inicio de Vigencia 1 de Enero de 2004
Fin de Vigencia31 de Diciembre de 2005
Publicado enBoletín Oficial del Estado nº 301 de 15/12/2004

RESOLUCIÓN de 25 de noviembre de 2004, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el Registro y publicación del Convenio Colectivo de la empresa Unilever Foods España, S. A./División Frigo.

Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa Unilever Foods España, S. A/División Frigo, (Código de Convenio n.º 9009772), que fue suscrito con fecha 27 de mayo de 2004 de una parte por los designados por la Dirección de la Empresa en su representación y de otra por el Comité de Empresa en representación de los trabajadores y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo,

Esta Dirección General de Trabajo, resuelve:

Primero.Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

Madrid, 25 de noviembre de 2004.El Director General de Trabajo,

Esteban Rodríguez Vera.

CONVENIO COLECTIVO UNILEVER FOODS ESPAÑA, S. A./DIVISIÓN FRIGO 2004-2005

CAPÍTULO PRIMERO

Disposiciones generales

ARTÍCULO 1

Ambito territorial.

El presente Convenio será de apli cación ala empresa Unilever Foods España, S. A./División Frigo en cualquiera de sus centros de trabajo, actuales o futuros: Fábricas de helados, delegaciones, depósitos y oficinas centrales, en todo el territorio nacional.

ARTÍCULO 2

Ambito personal.

Quedan comprendidos en el Ambito del presente Convenio todos los trabajadores en activo de la Empresa Unilever Foods España, S. A./ División Frigo, con excepción de los que ocupen alguno de los cargos de Consejero, Director, Director de División, Subdirector, Gerente, Secretario general y personal catalogado como cuadros auxiliares de Dirección.

ARTÍCULO 3

Ambito temporal.

El presente Convenio entrará en vigor y será de obligada aplicación el día de su firma.

  1. No obstante, se estipula que las condiciones pactadas en este Convenio para 2004 tendrán carácter retroactivo al día 1 de enero de 2004.

  2. El Convenio tendrá una duración de dos años a partir de 1 de enero de 2004 finalizando el 31 de diciembre de 2005. El Convenio se prorrogará tácitamente, salvo que alguna de las partes lo denunciase dentro de los tres meses últimos de su vigencia.

    Como máximo, antes de finalizar la segunda decena del mes de diciembre del año anterior al que corresponda la negociación del nuevo Convenio, tanto la Representación de los trabajadores como la Representación empresarial celebrarán una reunión para inter cambiar los proyectos del nuevo Con venioy establecer el calendario de negociaciones.

    Ambas partes procurarán que estas conversaciones se inicien alrededor de la primera quincena del mes de enero siguiente o una vez constatado la condición de revisión pactada en el artículo 16 de este Convenio.

    ARTÍCULO 4

    Comisión Paritaria.

    En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores, se constituirá una Comisión de control y aplicación del presente Convenio. Esta comisión estará constituida por tres Representantes de la Dirección y tres Representantes de los Trabajadores, de la forma siguiente:

    Representantes de los Trabajadores:

    M.' Paz Muñoz Segura.

    Maribel Navarro Manzano.

    Begoña Fernández Díez.

    Representantes Empresa:

    Mercedes Pérez Amat.

    Juan Ramírez Fuentes.

    José A. Quintana Pérez.

    Además de las competencias específicasque se le asignan en distintos artículos y cláusulas de este Convenio, la Comisión Paritaria tendrá como facultad el poder conocer y pronunciarse, previamente a la vía judicial, en cualquier conflicto que se suscite con motivo de la aplicación e interpretación del Convenio, sin que ello sea de carácter obligatorio para las partes. Además velará para que no existan discriminaciones por razón de sexo, contrato, etc.

    ARTÍCULO 5

    Condiciones más beneficiosas.

    Se respetaran 'ad personam', las condiciones mas beneficiosas consideradas en su con junto y en cómputo anual que pueda tener el personal afectado por el Convenio.

    ARTÍCULO 6

    Organización del trabajo.

    Debido a las especiales cir cunstancias de la industria de helados, que es detemporada, la Em presa podrá organizar el trabajo de acuerdo con las necesidades de la producción, la venta y la distribución.

    Los trabajadores, fuera de campaña, cuando no exista trabajo en su especialidad, podrán ser destinados a otros puestos detrabajo, in cluso de categoría inferior, pero siempre con respeto del salario que le corresponda por su categoría y asegurando que el nuevo puesto pro visional no le perjudique su formación profesional, no sea vejatorio para su condición ni suponga discriminación del trabajador. Salvo adscripción voluntaria, dicha asignación será rotativa.

    Si se estimase la existencia de alguna de estas circunstancias, el Comité de Empresa o los Delegados de Personal, juntamente con la Di rección de la Empresa, decidirán sobre el particular.

    Cuando el nuevo puesto tenga asignado algún complemento especial, el trabajador, además de su retribución fija, percibirá dicho complemento, así como en todo caso, la posible diferencia de superior categoría.

    A lo no dispuesto en este art. Se estará a lo dispuesto en el art. 39 del Estatuto de los Trabajadores, estándose en lo relativo a ascensos, en lo dispuesto en el art. 24 del presente Convenio.

    ARTÍCULO 7

    Productividad.

    Con la finalidad de mejorar los niveles de productividad, ambas partes convienen:

    1. Definir como objetivos:

      Elevar la competitividad y rentabilidad.

      Optimizar la capacidad productiva.

      Maximizar el empleo.

      Mejorar las condiciones de trabajo.

    2. Definir como principales factores que inciden sobre la productividad los siguientes:

      La política de inversiones.

      La racionalización de la organización productiva.

      La mejora tecnológica.

      La programación empresarial de la producción y la pro ductividad.

      El clima y la situación de las relaciones laborales.

      Las condiciones y la calidad de vida en el trabajo.

      La política salarial y de incentivación material.

      La cualificación y adaptación de la mano de obra.

      El absentismo.

      En función de estos objetivos y factores, son de aplicación los criterios siguientes:

    3. La negociación de los asuntos relacionados con la productividad se hará mediante acuerdos anivel empresa o de centro de trabajo según el caso.

    4. Establecimiento de sistemas de medición de la productividad adecuada a las circunstancias de la empresa o del centro de trabajo que permitan hacer el segui miento de la misma a dos niveles, el de la empresa en su conjunto o centro de trabajo, y el del grupo de trabajadores que lleve a cabo una operación o proceso diferenciado.

    5. Establecimiento con la participación de los representantes de los trabajadores, del nivel del índice de productividad que se considerará como normal, o período base para las comparaciones.

    6. Participación de los representantes de los Trabajadores en el seguimiento de la medición de productividad.

    7. Receptividad de la Empresa a las peticiones de corrección deaquellos obstáculos que frenen los avances de productividad, emitidas por los trabajadores.

    8. Establecimiento de garantías acerca de la distribución de las mejoras de rentabilidad obtenidas por aumentos de productividad, aplicándolas al restablecimiento y/o incremento del excedente empresarial, inversiones que creen puestos de trabajo e incentivos salariales vin culados a la mejora de la productividad.

    9. Los niveles normales de productividad se remuneran a través del salario pactado y son exigibles a cambio del mismo, excepto cuando no se alcanzan por circunstancias no imputables al trabajador.

    10. Los planes de mejora de productividad, a los que se aplicará lo establecido en el apartado 6, se implantarán teniendo en cuenta los siguientescriterios:

  3. Información previa de los mismos a los trabajadores.

  4. Que objetivamente tales planes no supongan discriminación de unos trabajadores sobre otros.

  5. Establecimiento de períodos de prueba y de adaptación cuando se introduzcan nuevos sistemas, garantizándose durante los mismos a los trabajadores que se vean afectados por el cambio, las percepciones habituales que les vinieran siendo abonadas con anterioridad.

  6. Las condiciones de trabajo respetarán lo establecido por la Ley o porel Convenio vigente.

    Con independencia de lo expuesto, ambas partes manifiestan que se mantendrán, como mínimo, los niveles de productividad alcanzados con anterioridad a la entrada en vigor de este Convenio y en condiciones de homogeneidad.

    CAPÍTULO II

    Aspectos económicos Artículo 8. Salario.

    La masa salarial de cada trabajador está constituida por un solo concepto denominado 'Sueldo'.

    Para el año 2004 se incrementará el 3 % en todos los conceptos económicos, y se aplicará a los sueldos con fecha de efectividad de 1 de Enero 2004, adaptándose igualmente las tablas salariales.

    Para el año 2005 se acuerda incrementar en todos los conceptos económicos el IPC real establecido por el INE a 31/12/05 más el 0,25 %. El 1 de enero de 2005 se incrementará provisionalmente, el IPC previsto + 0,25 % sobre las tablas definitivas del año 2004, regularizándose a 31/12/05 las posibles diferencias y una vez conocido el IPC real.

    En Anexo I se incluyen las tablas salariales que se consideraran como mínimas aplicables a cada categoría laboral.

    Los trabajadores fijos percibirán el sueldo en dieciséis pagas igua les.

    Los trabajadores discontinuos y otros temporales percibirán el sueldoen doce pagas iguales, en las que incluyen la parte proporcional de las cuatro pagas extraordinarias. El trabajador recibirá una nota explicativa en la que se detallará la cantidad resultante para 2004 y la obtenida de dividir por 16 ó 12, en su caso, pagas iguales, la suma total anual, una vez realizada la conversión en el concepto de...

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