Convenio colectivo - Saint Gobain Pam España SA, Normativa Estatal
| Inicio de Vigencia | 1 de Enero de 2013 |
| Fin de Vigencia | 31 de Diciembre de 2014 |
| Publicado en | Boletín Oficial del Estado nº 226 de 20/09/2013 |
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa «Saint Gobain Pam España, S.A.» (código de convenio n.º 90006662011990), que fue suscrito con fecha 10 de junio de 2013, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y, de otra, por el Comité de empresa y Delegado de personal, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Empleo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 6 de septiembre de 2013. El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.
CONVENIO COLECTIVO DE «SAINT-GOBAIN PAM ESPAÑA, S.A.», 2013-2014
El presente convenio tiene por objeto regir las condiciones de trabajo entre la empresa «Saint-Gobain PAM España, S.A.», y sus trabajadores de acuerdo con el contenido de los capítulos siguientes.
El presente convenio afecta a todos los trabajadores que presten servicios en «Saint-Gobain PAM España, S.A.», en los centros de trabajo de Santander y Madrid. Quedan excluidos del presente Convenio los que, dentro de la clasificación de la empresa, pertenecen a la categoría denominada «cuadros», salvo que éstos expresamente soliciten su inclusión.
Este Convenio es de aplicación a los centros de trabajo de «Saint-Gobain PAM España, S.A.», en Santander y Madrid.
El presente Convenio tendrá una duración de dos años, comenzando su vigencia el 1 de enero de 2013 y finalizando el 31 de diciembre de 2014.
Este convenio anula y sustituye a todos los pactados anteriormente quedando denunciado automáticamente el día 1 de diciembre de 2014. Se establece que la constitución de la mesa negociadora y el inicio de las negociaciones debe producirse antes del 31 de enero de 2015.
Transcurrido el plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo, las partes acuerdan someterse a lo dispuesto en el V ASEC (Acuerdo sobre Solución Autónoma Extrajudicial de Conflictos), según Resolución de febrero de 2012 de la Dirección General de Empleo publicada en BOE de 23 de febrero de 2012.
En caso de existir algún o algunos trabajadores que tuvieran reconocido escalón superior al de su puesto de trabajo u otras condiciones personales que resultasen superiores en su conjunto y cómputo anual a las que para el escalón del puesto se establecen en este convenio, se respetarán dichas condiciones con carácter estrictamente personal.
En el supuesto de que durante el plazo de vigencia de este convenio se acordase, por disposición legal, condiciones que total o parcialmente afectasen a las contenidas en él, se aplicarán, en cuanto a absorción y compensación, las normas de carácter general actualmente vigentes o las que se dicten en lo sucesivo, efectuándose, en cualquier caso, el cómputo global anual para determinar las absorciones y compensaciones que procedan.
Ambas partes convienen expresamente en que las normas fijadas en el presente convenio serán aplicables en tanto tengan vigencia todas y cada una de ellas.
Interpretación del convenio y procedimiento actuación en la negociación para la modificación sustancial de condiciones de trabajo.
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De acuerdo al art. 85.3.e) del Estatuto de los Trabajadores, se constituye una comisión paritaria para la interpretación y vigilancia del convenio, con un máximo de 8 miembros, 4 por la parte social y 4 por la parte empresarial. Quedará legalmente constituida la comisión cuando su número sea par en cada una de las representaciones, aún siendo inferior al número de 8 miembros. La empresa podrá delegar de forma fehaciente y acumular votos en uno o varios de sus miembros, no resultando necesaria la asistencia de la totalidad de los mismos a las reuniones de la comisión.
La comisión paritaria se reunirá siempre que 1/3 de cualquiera de las representaciones lo solicite en virtud de las competencias atribuidas, previa presentación del orden del día y con una antelación mínima de cinco días. Para que los acuerdos de la comisión paritaria tengan validez deberán ser refrendados por el 51% de los votos.
Las discrepancias producidas en el seno de la comisión paritara se solventarán de acuerdo con los procedimientos de mediación regulados en el V ASEC (Acuerdo sobre Solución Autónoma Extrajudicial de Conflictos), según Resolución de febrero de 2012 de la Dirección General de Empleo publicada en BOE de 23 de febrero de 2012.
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En cuanto al régimen, procedimiento, derechos de consulta de los representantes de los trabajadores en el caso de que se inaplicaran en la empresa las condiciones de trabajo, se establece, según lo previsto en la letra c) del artículo 85.3 del Estatuto de los Trabajadores, que cualquier decisión deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores no superior a 15 días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o disminuir sus efectos, así como de las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias en los trabajadores afectados.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días laborables para pronunciarse, a contar desde que recibiera la discrepancia. Cuando con la intervención de la comisión paritaria no se alcanzara un acuerdo, las partes se someterán a los procedimientos de mediación regulados en el V ASEC (Acuerdo sobre Solución Autónoma Extrajudicial de Conflictos).
La organización del trabajo es facultad de la Dirección de la Empresa, con sujeción a la legislación vigente. Sin merma de la autoridad que corresponde a la Dirección, los Representantes legales de los trabajadores tendrán las funciones de asesoramiento, orientación y propuesta en lo relacionado con la organización del trabajo y su racionalización.
Se define un sistema de clasificación basado en tres grupos profesionales. Cada uno de ellos integrará unitariamente las aptitudes profesionales necesarias para desempeñar funciones de un nivel similar de complejidad o responsabilidad dentro de la organización, independientemente del Servicio o departamento en el que realicen su prestación.
Grupo profesional Expertos/Mandos: comprende al personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas técnicas, comerciales, organizativas y de gestión que permiten gestionar la empresa y desarrollar el negocio. Algunos de ellos pueden implicar dirección o coordinación de equipos.
Grupo profesional Administrativos/especialistas: comprende al personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas auxiliares o de apoyo.
Grupo profesional producción: comprende al personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el proceso productivo, bien en funciones de mantenimiento, almacén, etc.
Una vez establecidos por la Dirección de la Empresa las funciones dentro de cada grupo profesional que conformarán el contenido de la prestación laboral, la valoración de dicho contenido se efectuará por una comisión paritaria, que estará constituida por tres miembros designados por el Comité de Empresa y otros tres designados por la Dirección. Se utilizará el Método de Valoración aprobado por ambas partes y de el resultará la asignación a uno de los niveles de retribución definidos.
Para las nuevas contrataciones se establecen los siguientes escalones o niveles de retribución durante el período de aprendizaje (4 meses). Una vez superado éste, el trabajador pasará al nivel de retribución que corresponda al contenido de su prestación laboral.
– Escalón 1 durante los dos primeros meses.
– Escalón 2 durante los dos siguientes.
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Los cambios de funciones de corta duración, para atender necesidades del servicio, serán realizados por los mandos del Departamento (considerando la empresa como un solo Departamento).
Los representantes de los trabajadores, sin perjuicio de las reclamaciones individuales del personal afectado, elevarán a la Dirección aquellos casos en que, a su juicio, exista arbitrariedad, para estudiar conjuntamente los problemas que hayan podido producirse y buscar soluciones para su corrección.
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Cuando por necesidades de organización del trabajo sea preciso realizar cambios de larga duración, se asignará a los trabajadores afectados el nivel o escalón de retribución correspondiente a las nuevas funciones, en el caso de que éste fuera superior. Desaparecidas las causas...
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