Plan de igualdad - Telefónica Servicios Audiovisuales SA, Normativa Estatal
| Inicio de Vigencia | 24 de Febrero de 2014 |
| Fin de Vigencia | 24 de Febrero de 2014 |
| Publicado en | Boletín Oficial del Estado nº 47 de 24/02/2014 |
Visto el texto del plan de igualdad y protocolo de actuación frente al acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral de la empresa Telefónica Servicios Audiovisuales, S.A.U. (código de convenio n.º 90100452112014), que fue suscrito con fecha 19 de diciembre de 2013 de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en su representación, y de otra por el Comité Intercentros en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Empleo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado plan de igualdad en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 12 de febrero de 2014.–El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.
Plan de Igualdad y Protocolo de Actuación frente al Acoso Sexual, Acoso por Razón de Sexo y Acoso Moral de Telefónica Servicios Audiovisuales, S.A.U.
En Pozuelo de Alarcón, a 19 de diciembre de 2013 se reúnen los representantes de los trabajadores, integrados en el Comité Intercentros y los representantes de la empresa que se relacionan al final del texto, reconociéndose ambas partes como interlocutores válidos con la capacidad y legitimidad necesaria para aprobar el presente Plan de Igualdad de Telefónica Servicios Audiovisuales, así como el Protocolo de actuación en los supuestos de Acoso Laboral y Sexual y por razón de sexo.
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Introducción
La entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, ha supuesto para las empresas de más de 250 trabajadores el deber de negociar un Plan de Igualdad. La ley pretende promover la adopción de medidas concretas a favor de la igualdad en las empresas, situando en el marco de la negociación colectiva la adopción de estas medidas para que sean las partes negociadoras las que libre y responsablemente acuerden su contenido.
En base a lo anteriormente expuesto y más allá del requerimiento legal, la Dirección y el Comité Intercentros de Telefónica Servicios Audiovisuales, S.A.U. (en adelante TSA) negocian el presente Plan de Igualdad, tal y como establece el artículo 85.1, párrafo 2, TRLET, desde el convencimiento de que la no discriminación, la igualdad y la conciliación de la vida familiar, laboral y personal, permiten valorar y optimizar las potencialidades y posibilidades de todo el capital humano de la empresa y mejorar su calidad de vida, lo cual contribuye a aumentar la productividad y a atraer, retener y motivar a los componentes de la plantilla incrementando en consecuencia su satisfacción con la empresa.
La igualdad efectiva de oportunidades entre mujeres y hombres es y ha sido para la Representación de los Trabajadores y la Dirección de TSA una prioridad dentro del marco de su política general, encuadrándose dentro de la Responsabilidad Social Corporativa de la Empresa. Así lo ha puesto de relieve tanto la regulación que sobre la materia han ido estableciendo los sucesivos Convenios Colectivos de la Empresa, como la propia política de la Compañía, que han ido introduciendo paulatinamente medidas en materia de igualdad y conciliación de la vida laboral, personal y familiar, en aspectos tan relevantes como la flexibilidad de jornada, la formación, el fomento del teletrabajo o el desarrollo del liderazgo femenino, potenciando las bases imprescindibles para establecer unas relaciones basadas en la equidad, el respeto y la corresponsabilidad.
Incluso en determinados casos, se ha posicionado por delante de las diversas disposiciones legales que se han ido promulgando sobre la materia, anticipando en algunos y mejorando en otros el contenido de las Leyes que se han ido sucediendo en este sentido, sobre todo a lo largo de los últimos diez años.
Para la elaboración de este Plan de Igualdad se ha realizado un exhaustivo diagnóstico de la situación real de la compañía en esta materia.
Del diagnóstico de situación se desprende que las políticas en materia de igualdad que tiene TSA se caracterizan por su transversalidad y por su flexibilidad, vinculada esta última al hecho de que ha intentado adecuarse, en la medida de lo posible, a las necesidades de los empleados y las empleadas de la compañía.
Asimismo puede afirmarse, en términos generales, que la política de la Compañía en materia de igualdad está dotada de un singular dinamismo, en la medida en que se han ido implementando casi de modo ininterrumpido acciones de muy diversa índole que han incidido directa e indirectamente en la igualdad de género.
A la vista del diagnóstico de situación, la Representación de los Trabajadores y la Dirección de TSA han emprendido la negociación del Plan de Igualdad y se han planteado unos objetivos, incidiendo de forma expresa en aquellos campos en los que el diagnóstico de situación ha detectado áreas de mejora.
Posteriormente, a tenor de los objetivos marcados, se han establecido una serie de acciones encaminadas a mejorar la situación y conseguir una efectiva igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres de TSA.
Así, se ha incidido expresamente en el acceso a la empresa, en la promoción, la formación, la retribución, la conciliación de la vida laboral, personal y familiar y en la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Este Plan nace con la vocación de convertirse en una herramienta efectiva de trabajo para la igualdad entre mujeres y hombres dentro de TSA por lo que, con este fin continuista, se ha acordado constituir una Comisión de Igualdad, que se reunirá de forma periódica y velará por la realización de lo previsto en el mismo.
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Objetivos
El objetivo fundamental de este Plan de Igualdad es garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre mujeres y hombres dentro de TSA y facilitar la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
Para ello, se establecen una serie de acciones, incluidas acciones positivas, encaminadas a conseguir una mayor presencia de las mujeres, tanto en la empresa en general como en aquellas categorías profesionales en que se hallan infrarepresentadas, de forma que se tienda paulatinamente a la paridad entre hombres y mujeres. Siendo el número de mujeres en plantilla superior al de hombres – 57,60% vs 43,40%, se pone el acento en procurar facilitar el acceso a Grupos y puestos en los que la mujer tiene menor presencia que el hombre.
En esta línea se pretende asegurar la ausencia de procedimientos o políticas discriminatorias por razón de sexo en materia de selección, contratación, promoción y retribución.
Este Plan de Igualdad persigue facilitar la conciliación de la vida laboral, personal y familiar de las personas que trabajamos en TSA a través de medidas concretas que hagan compatibles, de la mejor manera posible, los ámbitos laboral, personal y familiar.
Los objetivos planteados se llevarán a cabo en la medida en que los y las trabajadoras de TSA se conciencien de la necesidad y los beneficios de la diversidad de género en la empresa, lo cual se consigue con una labor continua de formación y sensibilización en materia de igualdad de oportunidades, marcando este Plan, como uno de sus objetivos principales, la tarea de sensibilización y concienciación a favor de la igualdad.
Partiendo de que se considera inaceptable cualquier tipo de situación de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso moral, se pondrá en marcha un protocolo para la prevención del acoso en el trabajo y el establecimiento de un procedimiento para los casos que pudieran denunciarse con el que, respetando la privacidad de las partes, se pretende dar resolución a los conflictos con la mayor diligencia posible.
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Acciones
3.1 Procesos de selección y contratación.
3.1.1 Objetivos concretos.
Evitar discriminaciones en el acceso al empleo por razones de sexo, raza, religión o creencia.
Favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones, categorías y funciones.
Ampliar la participación de las mujeres en aquellos puestos en los que se encuentren infrarrepresentadas.
Dar transparencia y visibilidad a los procesos de selección y contratación de personal.
3.1.2 Acciones:
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Incluir criterios de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en los procesos de selección de personal.
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Incluir en las vacantes publicadas (tanto internas como externas) mensajes que inviten explícitamente a las mujeres a presentarse para ocupar puestos u ocupaciones tradicionalmente masculinas.
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Incluir medidas de acción positiva a favor de las mujeres en las convocatorias de empleo (tanto internas como externas) dirigidas a cubrir puestos o categorías profesionales en las que se encuentren infrarrepresentadas.
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Formar y sensibilizar en materia de igualdad de oportunidades y de beneficios de la diversidad en la Empresa a las personas responsables de la selección de personal.
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Utilizar un lenguaje no sexista en las convocatorias, ofertas y publicaciones.
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En las pruebas de Selección, entre ellas las entrevistas, se atenderá únicamente al mérito, capacidad y cualificación objetiva requerida para el puesto en cuestión, valorando las candidaturas en función de la idoneidad y sin tomar en consideración aspectos de contenido personal y en un marco de igualdad de trato.
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A igualdad de condiciones, tendrá preferencia la persona perteneciente al género menos representado en la función.
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Informar periódicamente a la Comisión de Igualdad sobre los procesos de selección y contratación de personal.
3.2 Segregación por niveles y funciones:
3.2.1 Objetivos concretos:
Garantizar la igualdad de trato y de oportunidades en...
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