Convenio colectivo - Honeywell Fricción España, Sociedad Anónima, Comunidad de Madrid
| Inicio de Vigencia | 1 de Enero de 2010 |
| Fin de Vigencia | 31 de Diciembre de 2011 |
| Publicado en | Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid nº 293 de 08/12/2010 |
Examinado el texto del convenio colectivo de la empresa "Honeywell Fricción España, Sociedad Limitada", suscrito por la comisión negociadora del mismo, el día 24 de junio de 2010, completada la documentación exigida en el artículo 6 del Real Decreto 1040/1981 de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2 de dicho Real Decreto, en el artículo 90.2y3deltexto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el artículo 6.1.a) del Decreto 150/2007, de 29 de noviembre, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Empleo y Mujer y en el Decreto 15/2010, de 18 de marzo, por el que se fusionan la Consejería de Empleo y Mujer y la Consejería de Inmigración y Cooperación de la Comunidad e Madrid, esta Dirección General
RESUELVE
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o Inscribir dicho convenio, en el Registro Especial de Convenios Colectivos de esta Dirección, y proceder al correspondiente depósito en este Organismo. 2.o Disponer la publicación del presente Anexo, obligatoria y gratuita, en el BOLETÍN
OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
Madrid, a 2 de noviembre de 2010.-El Director General de Trabajo, Javier Vallejo Santamaría.
CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA HONEYWELL FRICCION ESPAÑA, S. L
Tres Apartado C, y 2º. Uno Apartado A, del Estatuto de los Trabajadores, así como Directores, Subdirectores, Titulados Superiores y equipos de personas adscritas a la Dirección, que previamente hubiesen renunciado.
El personal que en convenios anteriores hubiesen renunciado a su aplicación, y que para el presente convenio no renuncien, mantendrán la misma estructura salarial que tenían reconocida, y que venían disfrutando hasta la entrada en vigor del presente convenio.
Por ello, si alguna autoridad u órgano judicial observase que algún aspecto del Convenio no se ajusta a Derecho y el mismo resultase modificado directa o indirectamente, las partes volverán a reunirse con el fin de negociar, tanto el aspecto en cuestión, como en su conjunto el resto de lo convenido, de manera que se mantenga la reciprocidad de contraprestaciones inicialmente obtenida.
ORGANIZACION DEL TRABAJO
La organización del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la Empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Dirección y trabajadores.
Sin merma de la facultad aludida en el párrafo primero, los representantes de los trabajadores tendrán funciones de orientación, propuesta, emisión de informes, etc., en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente.
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) La exigencia de la actividad normal
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) Adjudicación de los elementos necesarios (máquinas o tareas específicas) para que el trabajador pueda alcanzar, como mínimo, las actividades a que se refiere el número anterior.
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) Fijación tanto de los "índices de desperdicios" como de la calidad admisible, a lo largo del proceso de fabricación de que se trate.
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) La vigilancia, atención y limpieza de la máquina recomendable, teniéndose en cuenta, en todo caso, en la determinación de la cantidad de trabajo y actividad a rendimiento normal.
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) La realización durante el período de organización del trabajo, de modificaciones de métodos, tarifa, distribución del personal, cambio de funciones y variaciones técnicas, de material y máquinas, sobre todo cuando, respecto a estas últimas, se trate de obtener y buscar un estudio comparativo.
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) La adaptación de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las nuevas condiciones que resulten de aplicar el cambio de determinado método operatorio, proceso de fabricación, cambio de materia, maquinaria o cualquier otra condición técnica del proceso que se trate.
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) La fijación de fórmulas claras y sencillas para la obtención de los cálculos de retribuciones que corresponden a todos y cada uno de los trabajadores afectados, de forma y manera que, sea cual fuere el grupo profesional de los mismos y el puesto de trabajo que ocupen, puedan comprenderlos con facilidad.
Procedimiento para la implantación de los sistemas de organización de trabajo.Para la implantación de un nuevo sistema de rendimientos en base a prima o incentivos, fijación de la actividad normal y óptima y cambio de los métodos de trabajo, se procederá de la siguiente forma:
1) La Dirección de la Empresa deberá informar previamente del nuevo sistema que se pretende implantar al Comité de Empresa o Delegado de personal.
2) En el supuesto de que no hubiese acuerdo entre la Dirección y los representantes de los trabajadores para la implantación de un nuevo sistema de rendimientos, ambas partes podrán, de común acuerdo, recurrir a un arbitraje externo.
3) No habiéndose producido el acuerdo exigido ni habiéndose solicitado el arbitraje externo, la implantación del nuevo sistema de rendimientos o de trabajo deberá ser aprobado por la autoridad judicial.
CLASIFICACION DE PERSONAL
Así mismo, podrá celebrarse cualquier tipo de contratos de trabajo cuya modalidad esté recogida en la legislación laboral vigente.
Son trabajadores fijos los admitidos en la Empresa sin pactar modalidad especial alguna en cuanto a duración.
Son trabajadores contratados por tiempo determinado los que se contraten por tiempo cierto, expreso o tácito, o por obras y servicios definidos, siempre que así se pacte por escrito. A estos efectos, los trabajadores contratados por tiempo determinado tendrán los mismos derechos que los demás trabajadores de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato.
Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la Empresa, los contratos de trabajo podrán tener una duración máxima de doce meses, dentro de un periodo de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se producen dichas causas, de conformidad con lo establecido en el Real Decreto Ley 5/2001 de 2 de Marzo, en relación con el art. 15.B del Estatuto de los Trabajadores, Ley 12/2001 de 9 de Julio, Ley 45/2002 de 12 de Diciembre y Ley 1/2004 de 28 de Diciembre. No obstante la regulación precedente, resultará aplicable cualquier futura regulación legal o convencional que signifique ampliación de la duración máxima de la contratación eventual.
Son trabajadores interinos los contratados para sustituir a un trabajador de la Empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
A titulo meramente enunciativo y no exhaustivo, pueden citarse como ejemplo de trabajadores interinos, aquellos contratados para sustituir a quienes estén, en situaciones de excedencia, enfermedad, embarazo o maternidad. Estos trabajadores cesarán sin derecho alguno a indemnización al incorporarse el titular. Si el trabajador fijo ausente no se reintegrase en plazo correspondiente, la Dirección de la Empresa podrá prescindir del trabajador interino, resolviendo el contrato en el momento correspondiente al término de la reserva del puesto, siempre que ello constase por escrito; en otro caso, el interino pasará a formar parte de plantilla de la Empresa con carácter fijo, ocupando el último puesto de su grupo profesional.
Si la duración de la interinidad fuera superior a dos años, salvo en el supuesto de suplencia por excedencia especial, el trabajador, a su cese...
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