Convenio colectivo - Ros Fotocolor, Sociedad Anónima., Normativa Estatal
| Inicio de Vigencia | 21 de Junio de 2005 |
| Fin de Vigencia | 31 de Diciembre de 2007 |
| Publicado en | Boletín Oficial del Estado nº 147 de 21/06/2005 |
RESOLUCIÓN de 2 de junio de 2005, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del IX Convenio colectivo para la empresa Ros Fotocolor, S. A.
Visto el texto del IX Convenio Colectivo para la Empresa Ros Fotocolor, S.A. (Código de Convenio n.º 9004502) que fue suscrito con fecha 21 de marzo de 2005 de una parte por los designados por la Dirección de la Empresa en representación de la misma y de otra por el Comité de Empresa en representación de los trabajadores y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo, resuelve:
Primero.Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.
Madrid, 2 de junio de 2005.El Director General, Esteban Rodríguez Vera.
IX CONVENIO DE LA EMPRESA 'ROS FOTOCOLOR,
SOCIEDAD ANÓNIMA'
CAPÍTULO IÁmbito de aplicación
ARTÍCULO 1
Ámbito territorial y funcional.
El presente Convenio afectará al centro de trabajo de Madrid y a los de las plazas de Barcelona, A Coruña, Valencia y Valladolid de la Empresa 'Ros Fotocolor, Sociedad Anónima', actualmente dedicada al revelado y positivado de fotografías en color, blanco y negro y comercio al por mayor de material fotográfico.
ARTÍCULO 2
Ámbito personal.
El Convenio será de aplicación para todos los trabajadores de la empresa en los centros de trabajo y representaciones citadas en el artículo 1.
ARTÍCULO 3
Derecho supletorio.
Con la entrada en vigor del presente convenio, se establece como derecho supletorio para todas aquellas cuestiones no contempladas en el mismo el Convenio General de la Industria Química.
ARTÍCULO 4
Ámbito temporal.
El presente Convenio entrará en vigor a partir de su publicación en el 'Boletín Oficial del Estado', y en cualquier caso en el plazo de 15 días desde la firma del mismo. Su duración será hasta el 31 de Diciembre de 2007. No obstante, se prorrogará desde esta fecha por iguales y sucesivos períodos de un año, si con tres meses de antelación, cuando menos, a su vencimiento, no fuera denunciado por alguna de las partes.
La parte que promueva la denuncia de este Convenio, lo hará con tres meses de antelación a su vencimiento o al de sus prorrogas, lo comunicará a la otra parte por escrito, expresando detalladamente la representación que ostenta, los ámbitos del Convenio y detalle de las materias objeto de negociación. De ésta comunicación, se enviaría copia, a efectos de registro, a la Dirección General de Trabajo, en el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de esta comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora, la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes podrán establecer un calendario de negociación.
Las condiciones pactadas en el presente convenio subsistirán, en todo caso, hasta su nueva revisión, no obstante, a partir del inicio de las deliberaciones, perderán vigencia solamente sus cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor su contenido normativo.
A todos los efectos se retrotraerán al 1 de enero de 2005, al 1 de Enero de 2006 para el segundo año de vigencia y al 1 de Enero de 2007 para el tercer año de vigencia.
ARTÍCULO 5
Vinculación a la totalidad.
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible, y a los efectos de su aplicación práctica serán considerados globalmente.
CAPÍTULO IIClasificación del personal
ARTÍCULO 6
Los trabajadores afectados por el presente Convenio, en atención a las funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el artículo siguiente, serán clasificados en grupos profesionales.
Esta estructura profesional pretende obtener una más razonable estructura productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución que corresponda a cada trabajador. Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustarán a los grupos establecidos en el presente Convenio.
ARTÍCULO 7
Definición de los Grupos Profesionales.
En este artículo se definen los grupos profesionales que agrupan las diversas tareas y funciones que se realizan en la Empresa Ros Fotocolor inmersa en la Industria Fotográfica, dentro de las divisiones orgánicas funcionales en las que se descompone la misma.
Dichas divisiones orgánicas funcionales son:
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Producción.
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Servicios.
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Mantenimiento.
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Comercial.
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Administración.
Definición de los factores que influyen en la determinación de la pertenencia a un determinado grupo profesional.
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Conocimientos.Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.
Este factor puede dividirse en dos subfacetas:
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Formación: Este subfactor considera el nivel inicial de conocimientos teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un periodo de formación práctica. Este factor, también deberá considerar las exigencias de conocimientos especializados, idiomas, informática, etc.
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Experiencia: Este subfactor determina el periodo de tiempo requerido para que una persona de capacidad media, y poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad y practica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.
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Iniciativa/Autonomía.Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinación en el desempeño de la función que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.
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Marco de referencia: Valoración de las limitaciones que puedan existir en el puesto respecto a: Acceso a personas con superior responsabilidad en el organigrama de la compañía, la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento.
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Elaboración de la decisión: Entendiendo como tal la obligación dimanante del puesto de determinar las soluciones posibles y elegir aquella que se considera más apropiada.
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Complejidad.Factor cuya valoración está en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado.
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Dificultad en el trabajo: Este subfactor considera la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.
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Habilidades especiales: Este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo físico, destreza manual, buena visión, etc., y su frecuencia durante la jornada laboral.
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Ambiente de trabajo: Este subfactor aprecia las circunstancias bajo las que debe efectuarse el trabajo, y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable.
No se incluirán en este subfactor las circunstancias relativas a la modalidad de trabajo (nocturno, turnos, etc.)
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Responsabilidad.Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.
Este factor comprende los subfactores:
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Responsabilidad sobre gestión y resultados: Este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no sólo las consecuencias directas, sino también su posible repercusión en la marcha de la empresa. En este sentido, conviene no tomar valores extremos, sino un promedio lógico y normal. Para valorar correctamente es necesario tener en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.
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Capacidad de interrelación: Este Subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas, de dentro y fuera de la empresa. Se considera la personalidad y habilidad necesarias para conseguir los resultados deseados, y la forma y frecuencia de los contactos.
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Mando.Es el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la Dirección de la Empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto. Para su valoración deberá tenerse en cuenta:
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Capacidad de ordenación de tareas.
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Naturaleza del colectivo.
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Número de personas sobre las que se ejerce el mando.
Grupo profesional 0. Criterios generales.
Los trabajadores pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen, coordinan y controlan las actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.
Sus funciones están dirigidas al establecimiento de las políticas orientadas para la eficaz utilización de los recursos humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de alcanzar los objetivos planificados, toman decisiones (o participan en su elaboración) que afectan a aspectos fundamentales de la actividad de la empresa, y desempeñan puestos directivos en las divisiones, departamentos, fábricas, plantas, etc.
Grupo profesional I. Criterios generales.
Operaciones que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo o atención y que no necesitan de formación específica.
Formación.Conocimientos a nivel de educación primaria o secundaria obligatoria.
Grupo profesional 2. Criterios generales.
Funciones que...
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