Plan de igualdad - Nokia Transformation Engineering & Consulting Services Spain SLU, Normativa Estatal
| Inicio de Vigencia | 21 de Enero de 2016 |
| Fin de Vigencia | 21 de Enero de 2016 |
| Publicado en | Boletín Oficial del Estado nº 18 de 21/01/2016 |
Visto el texto del Plan de igualdad de la empresa Alcatel-Lucent Transformation Engineering & Consulting Service Spain, S.L.U. (código de convenio n.º 90100652112015), que fue suscrito, con fecha 27 de noviembre de 2015, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa en su representación, y de otra, por el Comité de empresa y Delegados de personal en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Empleo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado plan de igualdad en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado.
Madrid, 28 de diciembre de 2015.–El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.
PLAN DE IGUALDAD ALCATEL-LUCENT TECSS, S.L.U.
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Introducción
La entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, ha supuesto para las empresas de más de 250 personas trabajadoras el deber de negociar un Plan de Igualdad. La ley pretende promover la adopción de medidas concretas a favor de la igualdad en las empresas, situando en el marco de la negociación colectiva la adopción de estas medidas para que sean las partes negociadoras las que libre y responsablemente acuerden su contenido.
En base a lo anteriormente expuesto y más allá del requerimiento legal, la Dirección y el Comité Intercentros de Alcatel-Lucent TECSS negocian el presente Plan de Igualdad desde el convencimiento de que la no discriminación, la igualdad y la conciliación de la vida familiar, laboral y personal, permiten valorar y optimizar las potencialidades y posibilidades de todo el capital humano de la empresa y mejorar su calidad de vida, lo cual contribuye a aumentar la productividad y a atraer, retener y motivar a los componentes de la plantilla incrementando en consecuencia su satisfacción con la empresa.
El Plan de Igualdad de Alcatel-Lucent TECSS va más allá del cumplimiento de la normativa legal, encuadrándose dentro de la Responsabilidad Social Corporativa de la Empresa, creando las condiciones necesarias para garantizar y hacer efectivo el principio de igualdad y potenciar las bases imprescindibles para establecer unas relaciones basadas en la equidad, el respeto y la corresponsabilidad.
Para la elaboración de este Plan de Igualdad se ha realizado un exhaustivo análisis de la situación real de Alcatel-Lucent TECSS en esta materia, llegándose a un diagnóstico de la situación actual.
En una segunda fase y, a la vista del diagnóstico, se han planteado unos objetivos de mejora incidiendo de forma expresa en aquellos campos en los que el diagnóstico de situación ha arrojado peores resultados.
Posteriormente, a tenor de los objetivos marcados se han establecido una serie de acciones encaminadas a paliar los déficits hallados y conseguir una efectiva igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres de Alcatel-Lucent TECSS.
Así, se ha incidido expresamente en el acceso a la empresa, en la promoción, la formación, la retribución, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y en la prevención del acoso sexual y por razón de sexo y en la protección a las víctimas de violencia de género.
Este Plan nace con vocación de ser una herramienta efectiva de trabajo por la igualdad entre mujeres y hombres dentro de Alcatel-Lucent TECSS por lo que, con este fin continuista, se ha constituido una Comisión Paritaria de Igualdad que se reunirá de forma periódica y velará por la realización de lo contemplado en el mismo.
En definitiva, nos encontramos con una herramienta de trabajo consensuada por todas las partes sociales de la empresa y con vocación de continuidad que velará por la igualdad entre mujeres y hombres en Alcatel-Lucent TECSS.
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Objetivos
El objetivo fundamental de este Plan de Igualdad es garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre mujeres y hombres dentro de Alcatel-Lucent TECSS y facilitar la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
Para ello, se establecen una serie de acciones, incluidas acciones positivas, encaminadas a conseguir una mayor representación de las mujeres en aquellas categorías profesionales en que se hallan infrarepresentadas, de forma que en un futuro próximo se consiga la paridad entre hombres y mujeres. A lo largo de este plan se considera que la mujer está infrarepresentada cuando la proporción de mujeres en el tema que se trata es inferior al 35 % de media, según los datos de plantilla suministrados.
En esta línea se pretende asegurar la ausencia de procedimientos o políticas discriminatorias por razón de sexo en materia de selección y contratación, promoción y retribución salarial.
Este Plan de Igualdad persigue facilitar la conciliación de la vida familiar, personal y laboral de las personas que trabajamos en Alcatel-Lucent TECSS a través de medidas concretas que posibiliten una compatibilización óptima de los ámbitos laboral y familiar.
Los objetivos planteados se llevaran a cabo en la medida en que los trabajadores y las trabajadoras de Alcatel-Lucent TECSS se conciencien de la necesidad de romper con viejos paradigmas sexistas, lo cual se consigue con una labor continua de formación y sensibilización en materia de Igualdad de Oportunidades, marcando este Plan, como uno de sus objetivos principales, la tarea de sensibilización y concienciación a favor de la Igualdad.
Partiendo de que se considera inaceptable cualquier tipo de situación de acoso sexual o por razón de sexo, se pondrá en marcha un protocolo para la prevención del acoso en el trabajo y el establecimiento de un procedimiento para los casos que pudieran denunciarse con el que, respetando la privacidad de las partes, se pretende dar resolución a los conflictos con la mayor diligencia posible.
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Acciones
3.1 Acceso a la empresa (Procesos de selección y contratación).
3.1.1 Diagnóstico.
Según los datos que se desprenden del diagnóstico, podemos comprobar que a pesar de que el porcentaje de plantilla de mujeres alcanza el 35%, y que la antigüedad no supera los 3 años, en algunas áreas éste porcentaje no es homogéneo ya que para estos puestos se requiere una experiencia previa.
En concreto se ha detectado un gap en los puestos de supervisión de campo, que están en grupos salariales altos, en donde el 100% de las personas trabajadoras son hombres.
3.1.2 Objetivos concretos.
– Evitar discriminaciones en el acceso al empleo por razones de sexo, raza, religión o creencia.
– Aumentar la proporción de mujeres en la plantilla, consiguiendo superar el actual porcentaje del 35% en por lo menos dos puntos en el plazo de dos años.
– Favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones, categorías y funciones.
– Ampliar la participación de las mujeres en aquellos puestos en los que se encuentren infrarrepresentadas.
– Dar transparencia y visibilidad a los procesos de selección y contratación de personal.
– Facilitar la incorporación del género subrepresentado a puestos en los que exista un desequilibrio conforme a los criterios de la L.O 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
– Reducir el gap producido en los puestos de supervisores de obra.
3.1.3 Acciones.
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Definir y unificar los sistemas de selección de personas incluyendo criterios de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres.
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Formar y sensibilizar en materia de Igualdad de Oportunidades, a las personas responsables de la selección de personal.
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Utilización de un lenguaje no sexista en las convocatorias, ofertas y publicaciones.
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En las pruebas de Selección, entre ellas las entrevistas, se atenderá únicamente al mérito, capacidad y cualificación objetiva requerida para el puesto en cuestión, valorando las candidaturas en base a idoneidad, sin considerar aspectos de contenido personal y en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminación.
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A igualdad de condiciones, tendrá preferencia la persona perteneciente al género menos representado en la función.
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Regular la utilización de subcontratas, si las hubiera, garantizando que éstas no tengan medidas discriminatorias.
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Contar siempre en los procesos de selección y contratación con la participación de la Comisión Paritaria de Igualdad.
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Incluir medidas de acción positiva a favor de las mujeres en las convocatorias de empleo, tanto externas como internas dirigidas a cubrir puestos en las que se encuentren infrarrepresentadas.
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Informar trimestralmente sobre los procesos de selección y contratación a la comisión de seguimiento del Plan de Igualdad.
3.1.4 Indicadores.
– Número, tipo de actividad y participantes en acciones de sensibilización sobre igualdad de oportunidades.
– Valoración cualitativa de los procedimientos de selección.
– Número y porcentaje de candidaturas femeninas y masculinas presentadas.
– Número y porcentaje de contrataciones por género y grupo profesional.
– Número de personas entrevistadas y n.º de personas contratadas, por género para el colectivo de supervisores de obra.
3.2 Segregación por niveles y funciones.
3.2.1 Diagnóstico.
Tras analizar los datos de la distribución de la plantilla desde una perspectiva de género, observamos que en los grupos profesionales más bajos, 03 y 04, se encuadran un 92,3 % de la plantilla de mujeres. En el caso de los hombres su presencia en estos grupos es del 70,7 % de la plantilla de hombres, su distribución es algo mas homogénea.
En cuanto a la situación por puestos de trabajo, encontramos que las categorías donde hay un...
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