Plan de igualdad - Iberia LAE SA (Operadora SU, Personal de Tierra), Normativa Estatal
| Inicio de Vigencia | 25 de Mayo de 2018 |
| Fin de Vigencia | 25 de Mayo de 2018 |
| Publicado en | Boletín Oficial del Estado nº 127 de 25/05/2018 |
Visto el texto del Plan de Igualdad para el colectivo del personal de tierra de la empresa Iberia LAE, S.A. –Operadora S.U.– (código de acuerdo número 90101022112018), que fue suscrito, con fecha 27 de marzo de 2018, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa, en su representación, y de otra, por las secciones sindicales de CC.OO., UGT, ASETMA, SOMOS y CTA, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Empleo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Plan de Igualdad en el correspondiente Registro de Convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 16 de mayo de 2018.–El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.
PLAN DE IGUALDAD ACORDADO POR LA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL XX CONVENIO COLECTIVO PARA EL PERSONAL DE TIERRA DE IBERIA LÍNEAS AÉREAS DE ESPAÑA SOCIEDAD ANÓNIMA OPERADORA, SOCIEDAD UNIPERSONAL
Índice
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Introducción.
1.1 Definición del ámbito personal y temporal.
1.2 Definiciones.
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Diagnóstico de la situación actual.
2.1 Selección.
2.2 Formación.
2.3 Desarrollo profesional.
2.4 Política retributiva.
2.5 Conciliación de la vida personal y familiar.
2.6 Salud laboral. Prevención del acoso.
2.7 Conclusiones.
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Objetivos.
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Desarrollo del Plan de Igualdad.
4.1 Selección y contratación.
4.2 Promoción.
4.3 Formación no reglada.
4.4 Conciliación de la vida personal y familiar.
4.5 Salud laboral.
4.6 Comunicación.
4.7 Violencia de género.
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Comité Permanente de Igualdad.
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Introducción
La igualdad entre hombres y mujeres es un principio jurídico universalmente reconocido en diversos textos tanto nacionales como internacionales.
La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, recoge en su exposición de motivos que el artículo 14 de la Constitución proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo; el artículo 9.2 del mismo texto consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas. Añade además la igualdad como un principio fundamental de la Unión Europea, la cual en su Tratado Constitutivo de Ámsterdam, considera la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, un principio básico y fundamental, en la construcción de la Europa Comunitaria, asumiendo como uno de los principales objetivos de la Unión, la promoción de la igualdad y la eliminación de las desigualdades entre hombres y mujeres, en todas las actividades que se desarrollen.
Pese a que este principio tiene un reconocimiento histórico, no resulta haber sido suficiente, por lo que, se pretende que a través de esta Ley se realice una política mucho más activa al respecto y la implantación de medidas positivas, que eviten en la medida de lo posible todo tipo de conductas discriminatorias en todos los ámbitos: Administración Pública y empresa privada.
El Plan de Igualdad es una de las medidas que resultan de obligado cumplimiento para las empresas de más 250 trabajadores/as.
El artículo 45 de la Ley de Igualdad, sobre elaboración y aplicación de los Planes de igualdad, señala que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores.
Con esta finalidad, y con el firme propósito de dar cumplimiento a la Ley y de mejorar en todo lo posible la realidad de nuestra compañía en cuanto a la igualdad efectiva de hombres y mujeres, Iberia trabaja con la representación social con el objeto de avanzar en la consecución de la igualdad real entre hombres y mujeres en la empresa.
Como consecuencia de todo ello, y en cumplimento de la Ley Orgánica 3/2007, Iberia ha procedido a la elaboración del presente Plan de Igualdad para el colectivo de tierra, realizando como pasos previos a la elaboración del proyecto, la realización de un diagnóstico por el que se ha llevado a cabo un análisis detallado de la situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el colectivo de tierra y exposición del mismo a la representación de los trabajadores presentes en la Comisión de Igualdad, en una primera fase, y posteriormente a toda la representación de los trabajadores pertenecientes a la Comisión Negociadora del XX Convenio colectivo de tierra.
Una vez realizado el análisis de la situación del colectivo partiendo de los datos facilitados por la Dirección, se acuerda el contenido de este Plan el 27 de marzo de 2018.
1.1 Ámbito personal y temporal.
Ámbito personal: El presente Plan de Igualdad es de aplicación a la totalidad del personal de tierra.
Ámbito temporal: El Plan de Igualdad entrará en vigor desde la fecha de su aprobación, independientemente de su fecha de publicación en el BOE. Su contenido se mantendrá vigente, salvo que las partes acuerden revisarlo. Pretende este Plan establecer una cultura en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, que forme parte de los valores de Iberia y, que por tanto, sus positivos resultados se proyecten con una duración indefinida.
1.2 Definiciones. El presente Plan contiene una serie de objetivos, acompañados de medidas, acciones y un plan de seguimiento, cuyo objetivo es dar cumplimiento a las previsiones legales a partir de las líneas de mejora que se han detectado en la fase de diagnóstico y sobre las que ambas partes en el Comité Permanente de Igualdad trabajarán conjuntamente.
Para asegurar el correcto entendimiento y una interpretación común, se trasladan aquí las definiciones contenidas en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres de expresiones que serán contenidas en el presente documento.
Cualquier otra definición incluida en la Ley Orgánica y no reproducida en este documento será también de aplicación así como las que aparezcan en el resto de legislación sobre la materia.
– Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres (artículo 3). Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
– Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo (artículo 5). El principio de Igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajador por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.
– Discriminación directa e indirecta (artículo 6). Se considerará discriminación directa por razón de sexo la situación en la que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso se considerará discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.
– Acoso sexual y acoso por razón de sexo (artículo 7). Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se considerará en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
– Discriminación por embarazo o maternidad (artículo 8). Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
– Indemnidad frente a represalias (artículo 9). También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres.
– Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias...
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